血性需要养护和培育——关于军人的灵魂与血性_计算机产品与流通杂志社投稿

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血性需要养护和培育——关于军人的灵魂与血性

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摘要：

军人利益最大化之点永远在前方，你的经历可能被主官忘记，但不会被计算机档案忘记，不会被晋升排序忘记。

金一南

本刊顾问，国防大学战略研究所所长，少将，博士生导师，教授，主要研究方向有国家安全战略、国际冲突与危机处理等。

美军的用人制度，一是岗位轮换。美军的岗位轮换非常普遍，两年三年就换，顶多四年。1997年我在美国防大学学习，2001年又去讲学，仅仅间隔两年多时间，机关和教员几乎换光。除去几位资深文职人员，其他人都不认识了。他们有一个理论：如果把事情熟悉到闭着眼睛都能去干，人就全是惰性、没有创造力了。越对事情不太了解、不很熟悉，工作就越小心戒惧，这种状态下反而成效越高、越富创造性。在一个岗位一干就是数年甚至小半辈子，在他们那里不可想象，制度也不允许。一次我们国防大学防务学院的外军学员去上海参观见学，上海警备区接待得非常好，他们很感激，特别是警备区的外事处长十分干练，协调能力很强，给大家留下深刻印象。告别晚宴上有外军军官问这个处长：你在这里干多少年了？处长回答：30年。周围“轰”的一下，外军军官不由自主惊呼起来。对他们来说简直难以想象，一个军官可以在一个单位干30年。对我们来说这算什么？反而显得他们大惊小怪了。我们在一个单位一干数十年，从公务员干到部长、从战士干到军长不乏先例，外军则决无可能。美国军官告诉我们，他们的生涯就是“move”（挪动、搬家），从这挪到那，从那搬到这。通过不断的“move”，实现普遍人员轮换，不但能保持军人的新鲜感，保持军人的活力和创造力，还防止了干部的私有化，防止在一个单位长期经营，上下级之间产生人身依附关系。他们为什么难出现所谓“塌方式腐败”或“一坨一坨的腐败”，军官定期轮换制起到不小作用，就像中国有一句老话“流水不腐，户枢不蠹”。这同样是防止腐败、保持军人血性的有效机制。

二是军官的晋升。在美国学习的时候，我到五角大楼参观，陆军部曾提供这样一个范例：今年要提升1978年西点军校毕业生，由陆军中校提升到陆军上校，首先是计算机筛选，把在海外各总部服役的挑出来，在太平洋总部、大西洋总部、欧洲总部、中央总部、南方总部服役的，计算机就把你排在前面了。然后在第一线服役人员中再筛选：有没有进入到危险地带？进入到危险地带后有没有接触敌对火力？与对方发生交火行为后有没有受过战伤？他们的军官提拔顺序，最高一层是在前方受过战伤的，第二层是接触过敌对火力的，第三层是进入过危险地带的，第四层是在前方总部服役的。至于在后方五角大楼或参谋长联席会议服役，就被排到最后一层了。分层完毕，再在各个不同层次中分别进行我们今天所谓的“德才表现”考核。对他们来说，军官的经历永远第一位，学历、年龄不可能成为第一位。所以美军院校有这种现象：到前方服役欢欣鼓舞，分配到五角大楼或参谋长联席会议反而一脸苦像，要求干一段时间一定要到前方去。所以其内部产生所谓“西点好战”现象：西点毕业生想去危险地带听枪响，想去打仗。不是说他们就不惜命。他们也惜命。但就是想增加自己的经历。就是为了想尽快提拔、想当将军，也得到前方去，最优的提升位置在那里。这同样是利益驱动。我们为什么相反，都想到北京、都想进总部？因为越有总部经历、越在领导身边工作越有提拔机会，也是利益驱动。关键看你的利益导向。对方的机制就是告诉你：军人利益最大化之点永远在前方，你的经历可能被主官忘记，但不会被计算机档案忘记，不会被晋升排序忘记。

三是多种激励。美军各种补贴名目繁多：海外驻防津贴、危险职务津贴、敌对火力津贴、紧急危险津贴、特别职务津贴、家庭分居津贴、掌握外语津贴等。美军上校服役30年、中校服役28年、少校服役20—22年必须退役，退役金自己计算。如上校退役，你自己算，30年服役期间最高收入的三年平均年薪的75%，就是你的退役金。最初看见这样的条文，我认为是不必要的繁琐，典型的文牍主义。什么叫“30年服役期间最高收入的三年”？不就是最后那三年吗？资格最老，收入肯定最高。但他们说不是。给我举了一例：某陆军上校退役，退役金按照他在越南战场服役时计算。这位上校当时的军衔是上尉，但那三年他的平均年薪最高。所以他们的军官退役时军衔虽然一样，退役金却五花八门，差别不小。上过战场的退役了，拿的钱也远比一直待在后方的多得多。通过包括晋升选拔和物质激励在内的全套机制，实现军人的公平，养护和培育军人的血性。